パート１ではブティック型についてご案内致しました。今回はグローバル企業です。
トレーニング
大規模なグローバル企業には継続的なトレーニングシステムが整っています。たとえ管理ポストになったとしてもリクルート特有のトレーニングがあるでしょう。このようなタイプの企業で働く先人たちに話を聞くと彼らが行ってきたとても興味深いトレーニングの話が聞けます。
日本では例えば、エンワールド、RGF、マイケルページのような企業において良いトレーニングが受けれるでしょう。
データベース
私は最近、中規模からグローバル企業へ転職した方と話す機会がありました。彼は最初データベースがいかに良いものかを信じることができませんでした。前職では、優秀なキャンディデイトをゲットするかが問題で、そのためのスキルを磨き続けることが大事です。新しい職場で彼は今キャンディデイトのフロー処理の課題に取り組んでいます。
数年前はEWCからIGSへ転職された方が成功されている例を多く見かけました。彼らはEWC時代に培ったヘッドハンティングのスキルをIGSのデータベースで活用していました。
ここ最近の日本におけるマーケットではキャンディデイトに多くアクセスできるかが成功へのプラスとなると思われます。
キャリアパス
大規模な企業においては、キャリアパスも重要なポイントです。私のリサーチによるとヘイズでは７月に、ロバートウォルターズは最近になって多くのリクルーターが昇進しています。
これらの企業では昇進の為のかなり明確な指針を持っているので、どうやったら昇進するのか具体的な例を挙げることができます。またプレイヤーとして昇進する以外にもマネジメントポストやトレーナーとしてのポストの選択があることも忘れてはいけません。ブティック型や中小企業ではできないことです。
ブランド力
東京では電車で人材紹介会社や仕事サイトの広告をよく見かけます。私の場合、例えばラグビーの試合中にスポンサー会社のサイン等で会社の名前を覚えてしまうことがあります。人の名前を覚えるときによく知られた会社に働く人であれば頭に入りやすいです。きっかけとしてブランドは大いに役に立ちます。
クライアントサイドから言うとPSL協定の縛りがありますが、大企業であればマーケットとなるほとんどの企業とにコントラクトがあるでしょうから問題がないというこです。
専門性
大企業のチームの一部であることは、リクルーターとしてマーケットの満たされていない部分を追及していくことができます。あなたの専門性を高めるための機会を与えてくれるのです。
一部の中小企業ではアカウントマネージャーモデルを使用しています。これは、クライアント企業の全てのポストを担当するということです。
専門のリクルーターとして自分のスペースで集中してリクルーティングを行うことができます。
唯一の欠点とすれば、その専門分野が経済や社会の変化の影響を受けるとどうしようもないということです。
グローバル視野
特にシニアレベルともなると、日本での雇用の意思決定や戦略がAPACで決められることがあります。もしあなたの会社がシンガポールや香港でのクライアントと良い関係であれば、とても興味深いポストを得るより良いチャンスが待っているでしょう